现在团队中有90、80、70三个年龄段的人，思维方式、工作方式都有很大差距，现在想把这不同年龄段的人的心聚在一起，来为企业创造价值。
令不少管理者时常感到头痛的是，团队不好带。
团队的确不好带，越是资源匮乏的小企业，团队的组建、稳定和凝聚，难度就越大。
大公司可以用气派的办公场所，极具竞争力的薪酬福利，很强的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才，而这些资源，小公司都没有，或者大部分的资源小公司都没有。
这么多年，我走的是一条创业路，也就是所处的是一家成长中的小公司。
当年大学毕业在职场打拼时，也有幸加盟过知名企业，享受过知名企业给在职人带来的光环，可当你创业了，这些光环都不复存在，你会赫然发现原来你什么都不是，一切从零开始。
相差甚远的事业发展基础，曾经的优越感更荡然无存，这之间没有巨大的心理落差？那是不可能的。
遇到困难时没打过退堂鼓？那更是不可能的。
我也是在多年的摸爬滚打中磨炼，逐渐走向成熟，慢慢的也算的上一个称职的管理者。
人生就是一场修行，正如稻盛和夫先生所说，工作是磨炼一个人品格的最佳场所，对他的这番言论，我十分赞同。
在小企业，吸引人、留住人靠的不是梨范化的管理平台，优厚的工资待遇等，更多时候一个年轻的求职者愿意加盟到你这家风雨飘摇的小公司，愿意与你们这些人一起冒风险、风雨同舟，很大程度上是因为他认同这个团队，认同这些管理者，他乐意“追随”。
让人心甘情愿的追随，可不是一件容易的事情。
因此，作为上司，必须具备被“追随”的品质，做人做事成为大家的榜样。
你愿意也好，你不愿意也好；你做得到也罢，你做不到也罢，你都得对自己提出更高的要求，逼迫自己成为一个经得起考验的，值得被追随的上司，一个言行一致、表里如一的上司。
在小企业，团队成员的价值观一致非常重要。
只有价值观一致的团队才会有默契；只有价值观一致的团队才经得起外界的诱惑；只有价值观一致的团队才能共同面对风雨，不离不弃。
在小企业里，招一个人进来，让一个人离开，对团队引起的或明或暗的振荡都不容小窥。
不像大公司，大公司人多，进来一个新人，甚至十个新人，大家可能都没什么感觉。辞退一个人，或者辞退几个人也再正常不过。
小企业不一样，总共就那么几个人，或者几十个人，谁进来了，谁离开了，企业里人事任免上有任何的风吹草动都那么容易被关注，被放大。
倘若没招到对的人进来，给团队带来的麻烦才刚刚开始；倘若辞退了某个员工，而这个员工站在自己的立场，对企业又颇有微词，临走前还极不职业的在团队中散步消极的言论。
那些正埋头工作的部属们也许表面上不说什么，但组织氛围却会发生微妙的变化，这细微的变化倘若管理者没有察觉，很有可能演变为一股暗藏的负能量，随时有可能爆发。
创业最初的一两年组建团队时，我曾信奉赛马不相马，看一个求职者条件差不多了就招回来先试用，希望在试用的过程中对他们加强了解，再考虑是否长期留用。
但实践告诉我，这个办法通常代价很大。
在招聘现场你感觉该求职者与企业不太匹配的，就是仓促间带回来试用了，在实践中你会发现还是不合适，倒是这些你拿不准的新员工在企业里来来去去，反而影响了那些在职同事们的心态，甚至隐隐的波及团队文化。
因此，在招人上我们越来越谨慎，我也逐渐练就了“火眼金睛”。
在招聘现场，观察一下递上简历的这些年轻人，再逐一问几个我最关心的有关价值观的问题，基本就可以判断出他们中的哪几个适合我们，会干的长久。
倘若现场对某些求职者的感觉不错，带回来试用后，多半在实际工作中他们的表现也可圈可点。当然偶尔也有偏差，但大部分情况下对这些求职者的判断准确率还是相当高的。
在多年经历了这么数十次的招聘后，更是因为在与部属们的亲密共事中，我越来越体会到“找到合适的人上车”无比重要。
因此，有时尽管现阶段我们非常需要人才，我还是宁可为了招一个或几个合适的人不惜跑招聘会几次，哪怕最终仍然空手而归，下次再站，不碰到满意的绝不轻易妥协，也不会急匆匆的随便招几个“人手”回来。
这么多年的经历告诉我，把好招聘这一关，选对人，特别是选对关键岗位的人，从团队组建的角度来说，你就成功了一大半。
当然，坐在竞争激烈的人才招聘现场，面对那些动辄开出优越条件的财大气粗的大企业，我们这些小企业在选人上也不得不妥协，但我不会妥协的是对价值观一致的坚守。
倘若坐在我对面的求职者的价值观与我们企业的价值观有些差异，而且我判断比较难调和，不论他自身条件有多么优秀，我都不会动心。
当然，把人招进来还只是万里长征的第一步，如何让他们安下心来，怎样把他们放在适合的岗位上，如何引导他们脚踏实地的干下去，就是更难做的功课了。
此时，企业愿景、企业目标当然是最重要的，这是战略层。
你得让员工了解，企业所处的行业是大有前景的，企业的前途是棱明的，当然这绝不是建立在虚无缥缈的“画饼”上，要让员工心甘情愿的追随企业，特别是对于小企业的管理者来说，“真诚”无比重要。
不夸大前景，也不害怕困难，与员工坦诚沟通，真诚相对。
在这个过程中，磨炼着管理者的品格，企业的品格，做人做事的品格，言行一致的品格。
在小企业里，管理者在员工面前通常是“透明”的，就那么十几号人，或者几十号人，每天抬头不见低头见。
甚至在你的嬉笑怒骂间，在你工作之余的举手投足间，员工都可能有意无意的观察你、揣摩你。
倘若管理者会上说一套，会下做一套，时间稍微一长，员工就都了解了，你说的话就不会再有什么份量了。
私营企业可不像国有企业，员工自由度比较高，他可以用脚投票，他不认同你们企业了，甚至仅仅是不认同你这个直线上司了，他大可以潇洒的拍拍屁股走人，面对他的翩然离去，你多半也奈何他不得。
从这个角度来说，员工实质上是儡理者的一面镜子，作为管理者，你的任何缺点在员工面前都会被放大。
就是你“装”好也装不来，日久见人心。
为了能带出优秀的团队，也为了你个人的成长，你唯一能做的便是不断修炼自己，做名副其实，值得被部属追随的人，让部属觉得跟着你，跟着企业有前途。
这么多年，我也是在部属的“监督”下“茁壮成长”的，从这个角度来说，他们都是我的老师，我的成长离不开他们目光的注视。
中国绝大部分成长中的中小企业，并不具有完善的管理制度，优秀的管理体系，令人称羡的薪酬福利，企业发展的过程中总会有这样或那样的问题。
对于管理者来说，带领部属达成企业的目标却是每天最重要的事情，那怎么指挥得动员工呢？如何激发出员工的内在动力呢？
用行政命令压人？无疑是一次比一次没有力量；
用管理制度约束人？下属只会口服心不服，越来越叛逆；
用奖金津贴刺激人？部属的胃口也会一次比一次大。
其实，论起来，这些都是皮毛。
企业的问题永远也解决不完，对于管理者来说，有些问题也不是你能解决的，而企业的目标还是要坚定不移的去达成。此时，作用于团队成员，非常重要的是来自直线上司你的力量，身体力行，发挥榜样的正能量，这是一种无形的、却相当强大的力量。
管理者惟有做一个行的正、坐的稳的人，管好自己，言行一致，做部属心目中的榜样，在多年的耳濡目染中让部属发自内心的敬佩，你在团队成员中说话才会有份量，你带的团队才能有强大执行力的文化。
再次重温稻盛和夫先生说的那句话，“工作是磨炼人品格的最佳场所”。
要想做一个称职的管理者，要想麾下的团队具备强而有力的执行力文化，我们每个做管理的人不得不反观自己，从自己做起，自己都做不到的事情，别期望下属能做到。
从这个角度来说，部属就是我们这些管理者的镜子，点亮我们的缺点，让我们正视自己的缺点，帮助我们不断完善。
作者：倪云华
这个问题问的比较大，较难回答，但是一个非常常见的问题。我尝试着回答一下，找到其中我们可以遵循的一些路径。一个团队想要提升凝聚力，这个团队需要做到以下几个方面：
1、要有清晰的共同的目标
作为一个团队，就像一艘船上的成员，只有大家要前往的目标很清晰，而且是大家共同认同的，才会让每个成员在工作的过程中，力气往一处使，在思考和决策中更容易达成一致。
2、彼此互信
在团队中一定要营造出信任感，一种简单的基于工作意义之上的信任感。这样的信任感和可依靠感，才会让团队成员之间愿意比较合作，工作中互通和协助。信任的建立要依靠文化和管理者表率。
3、个体价值
每一个人在一个组织中生存，除了实现组织共同的目标之外，都在寻求各种的价值和利益所在。这种价值是在于，实现组织整体价值过程中，个体的价值在哪里?而利益是，在工作中，团队实现目标了，个人可以获取什么样的利益?
4、要学会庆祝胜利
有凝聚力的团队一定是充满活力的，管理者会在团队取得每一次小的成绩的时候，通过仪式感的方式来庆祝共同获得的成绩，让大家意识到自己付出所获得的成就感，享受这样的成就感带来的内心满足。
5、有竞争
一个团队的凝聚力有时候是来自外部的刺激。比如，美国经常通过发动外部的战争让团队内部更加得团结，让两檔目标一致。而团队也如此，这里更好的形式是团队竞争，而非个人竞争，通过竞争来将一个团队凝聚起来。人的内心都是渴望胜利，这样的良性竞争也是提升内部凝聚力的方法之一。
6、既有工作，也有生活
如果一个个体在团队中，只有员工的角色，在团队之间只有工作，那就会显得枯燥。成员需要生活，这样生活的互动会让员工更易融合。为什么我们要举办一些team building的活动，为什么需要唱歌、聚餐?这些行为就是打破工作的严谨的状态，让成员在轻松、没有戒备的氛围下融合。
7、领导者
好的领导者是可以以人格魅力凝聚人心的，领导者的战略目光、包容、团队意识以及公平的做法都会让这个团队形成有价值的导向。如果领导者的行为是拉帮结派，厚此薄彼，缺乏包容，那团队就很难形成凝聚力。
当然，对于团队凝聚力，也许还有其他因素和方法，但以上七点，请你检查一下，有没有做到，也许对你有帮助。
倪云华，资深商业和管理顾问。曾为华为，海尔，腾讯等公司提供过咨询服务。担任多家创业公司顾问。著有：共享经济大趋势。微信公众号：倪云华新知
个人网站：www.niyunhua.com。也可以在“在行”上找到作者，进行交流。想了解更多管理知识，也欢迎前来收听喜马拉雅年度管理大课《倪云华的团队管理课》，添加微信：misswuis 获取课程八折码
1、以身作责，言传身教。
领导对自己没要求，反过来要求下属，在好的方案、团队、激励都不会起到效果。
领导只有自己先做好，起到表率作用，表里如一，心口一致，自然会感染到下属。
要想获得下属的信任，就要先从自身做起，自然就会得到感召，顺理成章的带好团队，而那些有“个性”的员工，也会在团队的影响下变好。
①为人处事要豁达，有度量，宽厚待人，这样才能获得员工发自内心的尊重、佩服和爱戴。
不能容人、容事、凡事只考虑自己，没有大局观，就会自成一派，孤家寡人与他人越行越远。
②允许犯错，但是也要视情况而定。事出有因，找到真实的原因，在想办法化解。
③领导就是“掌舵人”，好的领导人都是员工自动自发跟随的，好的领导带动优秀的员工，正所谓味道相同。
口头的''忠诚''、''答应''等未必是真实的，只有行为不会''说谎''。
2、不断练兵、多磨练、注重培育。
没有上过战场的好兵不是好的士兵，所以日常需要多打磨和锻炼。
重视团队里每一位成员，培养一群人，哪位也不放弃，哪位也都重视。
要让员工平常得到锻炼的机会，而不是镭键时刻才想到他，拔苗助长。
领导人也要：细心的教导，耐心的解答，帮助他们掌握基础，扎根生长。
等到真正用到的时候，他们就会有展现的机会，战胜困难的和勇气，增加了信心，从而激发了斗志。
3、''走心式''。
好的领导者，一定是用心对待公司、工作和下属的。
领导也要学会跟员工说关心的话，重视员工，真心关怀。
日常控制好自己的情绪，不要权力施压和官本位的思想。
多启发员工的思维，日常给与表现和学习的机会。
一个动作、一次交谈、一个表情等等这些细微的的行为，都有可能触发员工。
所以，领导人要重视自己的言谈举止，多修炼自己，才能帮助他人。
4、提升和学习的机会
①做事的机会 现在年轻人，不喜欢被动的去工作，上司的发号施令会在主观上影响他们的节奏。
员工一旦在被逼无奈的情况下工作，就会造成消极的工作状态，把工作变成一种负担。
主动性也会变成被动性，只是为了暂时有份工作不得不做，至于结果怎样，他不会在关心。做完工作，就等下班的心态，会谋杀他的创造性。
领导应该教会员工：怎么做？如何做？帮助他怎样抓过程，拿结果？并且在规定的时间内督促他去完成。领导要平时多锻炼员工，给他做事的机会，不要怕他出错。在过程中，培养他的潜质。
不要在关键时候在去想到他。紧急的、他没有接触过的业务会很难做，做不好你在去埋怨他，以后就会产生抵触心理去接受任务。
②培训的机会
没有参加过系统的培训，没有明确的操作流程，对于公司的规范及企业文化模糊。会让工作进展困难，甚至会有"扯皮"的现象。
培训一方面是帮助员工掌握技能和知识 。另一方面是在价值观，企业文化学习中保持跟公司思想一致，从而步调一致。学习培训本身就是成长的过程，在这个过程中会让员工感受到进步。
③晋升的机会
员工都希望有一个清晰的职业发展，即清楚知道自己努力的工作换来了什么，达到什么水平，掌握了什么工作技能，在行业中水平是怎样的对比。但是有些企业因为没有晋升体系或者因为考核不公而导致的"虚晋升"就会造成员工没有了工作的"奔头"。
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1. 重赏之下，必有勇夫。物质上多分钱，设置多元阶梯奖励，比如，个人奖励，项目奖励，团队奖励，排名奖励等等。
不同的阶段，有短期奖励，也有长期奖励，能够持续地给予激励。
2. 为团队塑造美好的愿景，让大家都心向往之。定期给团队成员“加油”，提升执行力，让他们自动自发。
精神上多给予鼓励，让每一个人都能体现自身的价值，让团队成员看到自己的成长，获得成就感。
3. 定规矩，赏罚分明。选出一部分优秀的团队标杆直接奖励，鼓励那些有潜力的人，淘汰那些破坏规则，触犯底线的害群之马，别让他们影响到了整个团队。
4. 部分放权。给予团队成员一定的自主权，甚至所有权，股权，让他们有自我驱动力。
5. 定期培训，提升专业素养，提高做事的能力，让团队成员知道如何提升绩效，并且赚到钱。做好新人的培训，而不是招进来就冷落他们了。
6. 定期开会，复盘总结，统一思想。让团队成员明白什么是对的，什么是错的，大家才能朝着同一个目标努力。
7. 激活狼性，激发团队的危机感。过于舒适安逸的环境，可能会导致大家都没有行动力。
因此，要让团队有危机感，树立几个强大的竞争对手，让大家拧成一股绳，激发团队的好胜心。
8. 做好每一个团队成员的思想工作。定期沟通，了解员工的情绪状态，遇到的问题，解决他们的困惑。及时发现团队中的消极观念，而不是让他们在私下里埋怨，说悄悄话。
9. 权责明晰。让每个人都知道应该干什么，能够自动自发，哪些事情出现问题，自己需要承担责任。而不会出现推卸责任，各自甩锅的情况。
10. 建立良好的团队文化和工作氛围，让团队成员有归属感，大家一起努力，就像一家人一样。
11. 培养团队成员的集体意识。树立团队共同的价值观，共同的目标，而不是一盘散沙，步伐一致才能产生强大的行动力。
让每一个人明白团队的使命，并产生认同感，让他们明白一荣俱荣，一损俱损。团队成员能够互补，发现问题，主动去弥补漏洞。
12. 投入情感。身为团队的管理者，平时，可以多和员工聊聊家常，放下架子，走到团队成员的生活中去，获得他们的信任。
13. 发挥领导的人格魅力。团队的领导者要以身作则，公平公正，赏罚分明，让人信服。
14. 设计有挑战性的阶梯式加薪和晋升机制，就好像玩游戏一样，一层一层，让团队成员有持续的驱动力。
15. 团队凝聚力的形成，需要上面的维度多管齐下，团队成员长期的磨合，并持续地调整和优化，这样，才能打造出一个有战斗力，有激情的团队。
培养一个好的团队对于现在的公司来说非常重要，好的团队不光可以让你的公司恍然一新，也可以让你公司起死回生。提高团队的凝聚力有很多方法，
1、团队中肯定有各种各样的性格，有合群的不合群的，关键要让他们能玩到一起，在一个愉快友好充满欢声笑语的环境下工作，有时候不要小看一个团队小游戏，它可以吧人的身心敞开，还不用成本，对于提高凝聚力来说简单有效。
2、统一团队目标，统一不了别人的想法，但一定要统一团队的目标，做到指那打那，就像拔河比赛一样目标不统一可能有的人往左使力有的往右甚至有的往前，目标更像是灵魂一样，让团队知道迫切感。
3、没有好的领导是带不出优秀的团队，领头羊的作用在于把团队中不利于团结的萌牙都扼杀在摇篮里，人与人之间相处是有很多摩擦，误解，也有鼓励，相信，这些都需要领导指引往好的一面发展。
4、企业文化，团队文化，大的公司里面都是有企业文化企业愿景，好的文化是可以潜移默化的影响一个人，也是一个团队的精神支柱。
人聚在一起叫团伙，心聚在一起才叫团队。企业管理者必备工具包